您的性能管理系统是1990年代

作者：: 南希·L Critcher-White

南希是一个医疗保健系统的人力资源和志愿者管理的非临床主任，注册在创业硕士项目

承认;没有人喜欢他们的年度评论。领导者害怕，员工避免谈话，人力资源仍在要求您这样做，因为这是他们知道如何衡量和追踪年度提高的唯一方式。

大多数公司的领导每年会安排一到四次直接报告，与员工分享绩效评估报告和评级。对话通常由员工的角色描述和年度目标驱动，并回顾他们的表现。这一审查的结果是通过对每个基本的问责制或目标进行评级计算出一个数字分数。这一评级通常以五点为标准，然后转化为员工加薪的百分比，并换算成员工的年化工资。例如，该公司的预算是每年2.5%的加薪，由所有人分享。Sally的评价是4.2分;她加薪2.2%。汤姆在评论中得到了3.2分;他加薪1.6%。评分之间的差距很小，可以说对萨莉或汤姆没有太大意义。 Sally's boss is an easy rater and gives everyone high marks. Tom's boss is a harsh rater and tends to rate everyone down the middle of the scale. This scenario sounds so unfair, so unscientific, so flawed, and it is business as usual across the western world of business.

够了!是时候分离两个非常不同的概念了，随着时间的推移，它们已经交织在一起，成为令人厌恶的“绩效评估过程”。绩效管理和绩效测评是两个不同的概念。

根据Armstrong and Baron（Armstrong＆Baron，2000），绩效管理是“一个有助于实现个人和团队的有效管理，以实现高水平的组织绩效的过程。”简单地说，绩效管理是经理和员工之间的目标或每日工作的正在进行的对话和重新校准。性能测量是附加到性能度量来分配补偿的评级。然而，当大多数商业领导者在传统意义上提到性能管理时，它们意味着管理和测量。实际上，绩效管理谈话的结果经常向某人的表现提供信息，但它们不一样。此外，当组合时，研究证明，公司可以通过将额定值附加到性能对话来阻止高性能。在Galup，Wigert和Harter发表的2017篇论文中，虽然激励措施可以激励，请遵守绩效指标，导致员工关注公制，以损害其他重要目标或结果。他们使用客户服务和支持同事作为可能被牺牲的结果的例子，以满足金融激励的指标。

虽然绩效评估是一个非常复杂的概念，但从做研究开始你的旅程。以下是6个现代最佳实践，可以让你摆脱过时的方法，将你的绩效管理战略带入21世纪:

与那些已经在绩效管理方面取得进展的以证据为基础的公司接触。马库斯·白金汉公司(一家ADP公司)和盖洛普是最受数据驱动的两家公司，它们也可以向你的企业出售一个平台和方法，用统计数据来管理业绩，以支持他们的主张。
用同样的方法培训领导进行绩效评估。为他们定义术语。确保他们了解当一个团队成员是:低于标准，满足期望，或超过期望时，组织中的表现是什么样子的。不要让领导猜测这些术语的意思，否则他们会自己定义，这可能不符合组织的定义。
经常和你的直接下属谈论工作任务。与员工经常（每周或两两周）与近期未来的重点工作的领导者可以更好地关注其团队成员的表现。如果偶然，员工偏离目标，他们有机会在其表现年度之前右更早地纠正，而不是在年度评论中听到他们的错误，但为时已晚。
单独的性能对话来自绩效评级。根据员工的持续表现和你每周关于表现的对话来评价他们。告诉员工他们的位置，而不是他们的数字或他们的点在散点图中的位置。(Sullen, Mount， & Goff, 2000)
以最大限度地减少特殊rater偏见的方式制定问题。在Buckingham和Goodall的HBR作品中，他们说：“在个人级别看到表现，那么，我们会要求团队领导者没有关于每个团队成员的技能，而是关于他们对该人的未来行动。”而不是问，“是汤姆，一个顶级表演者吗？”我们评价陈述，“我总是去汤姆以获得非凡的结果。”（2015年TMBC）
经常评估员工，一年做不止一次。让领导至少每季度回答一次关于员工的问题或利率报表。在这个场景中，每个评级代表一个时间时刻，是一个单一的工具，与其他许多工具一样，比如频繁的对话，这些都将被考虑，以确定以后的补偿。
如果你继续对员工的薪酬进行评级，在与员工分享之前删除这个数字。去掉所有这些部分的百分点增长。相反地，平展的补偿增加级别/百分比相当于3-4层。例如，在3层方法中:低于标准的=0%，正常的=3%，卓越的性能=标准的3% +额外的5%。汤姆和莎莉不再会根据他们的评级获得看似随机的部分百分比增长。也不例外。”这两家公司都属于“在轨”类别，将获得3%的增长。数字不是目标。这个数字是一种度量。