提升员工绩效的七步体系
乔治是一位独立的小型企业顾问和企业主，他的使命是帮助企业家提高他们的管理技能。
管理者通过有效的指导、激励和发展他们的员工来实现绩效目标。一个易于使用的工具可以帮助管理者实现短期和长期的绩效目标。
一些管理者发现很难帮助员工确定影响他们绩效的具体问题的根本原因。员工经常抱怨他们因为发生了他们无法控制的问题而被批评。这个七步系统旨在帮助管理者确定与绩效相关的问题的根本原因，以及如何找到合适的解决方案。
该系统隔离了有效性能所必需的七个因素:
- 动机
- 能力
- 角色感知
- 组织支持
- 环境适应
- 评估
- 有效性
通过将这些因素安排成一个易于记住的缩写,使用这个系统的管理者将会意识到改善员工表现：
接待员:真正有知识和技能的工作
E：对工作有清楚的了解
答:公司对员工的积极兴趣
李:喜欢做这份工作。
我:投资时间和能源在员工的表现中。
Z:决定零法律问题
E：适合的环境
系统的简单性是其最具吸引力的方面之一。这不是一个充满复杂技术术语的新管理员。很容易记住或申请：
真知
做工作的真实知识和技能。这是指员工的知识和技能，这将使他们能够成功完成所需的职责和责任。没有人完全有能力，也不能同样做一切。能力的关键组成部分包括：
- 与工作职责相关的教育(帮助员工顺利完成工作的正式和非正式的培训)。
- 与手头任务相关的经验(之前帮助完成任务的工作经验)。
- 相关的特点（员工的技能和特征，将加强成功完成任务的机会）。
在分析员工的表现时，经理必须简单地提出，“这项员工是否具有有效执行所需的知识和技能？”如果在该领域存在问题，则一些特定的解决方案可能包括特定于任务的培训，教练，正规课程或重新分配职责或职责。
了解工作描述
E在清楚地描述工作。它涉及员工的理解和接受该做什么，何时做到，以及如何做到。为了确保员工对他们的工作有彻底的了解，他们需要非常清楚：
- 他们的工作表现的测量。
- 如何实现最佳性能。
- 绩效目标和目标的优先级。
当有一个误解的任务或工作，它会导致糟糕的执行。管理者必须确保所有的目标都准确地写下来。必须鼓励员工提出问题以澄清任何不理解的地方。
积极的兴趣
一个公司对员工的实际利益的保护。又称组织支持，是指员工为有效完成工作所需要的组织帮助或支持。组织支持的一些组成部分包括:
- 足够的预算。
- 完成任务的工具，和适合任务的设施。
- 其他部门的必要支持。
- 供应和材料的可用性。
- 充分分配人力资源完成工作。
喜欢这份工作
“LIKES做这份工作“是员工有动力以成功的方式完成所有任务的结果。经理必须记住，并非所有人都同样启发。一般来说，如果他们收到某种，员工往往会更有动力认出。
应首先根据正确使用奖励来评估该区域中的问题。员工必须明白，绩效与薪酬，促销，认可和工作保障直接相关。当奖励和不奖励时，员工在奖励和欠款时进行最佳地进行最佳趋势。然而，奖励不一定必须是有效的。在某些情况下，适当的反馈，例如PAT在后面，就足够了。这种成功绩效的积极加强应成为整体激励系统的组成部分。
投资时间
我在员工的表现中获得时间和精力。这包括教练和绩效反馈的正式和非正式流程。教练包括让员工了解他们在工作中的表现。管理人员不能指望员工在不知道问题时提高工作表现。通过持续反馈，年度绩效审查中应该没有意外。
如果有评估问题，它可能是由于日常的反馈造成的。这应该是积极的（抓住某人做正确的事情)和负面的表现。许多管理者只关注坏的方面，而把积极的表现视为理所当然。在教练的指导过程中，工作表现好的员工会得到立即的认可。它增加了动力，增强了公司的忠诚度，而且花费很少。
零法律问题
“Z《与决定有关的法律问题》是与员工有关的决定的伦理和合法性的结果。经理们必须了解劳动法、法院裁决和公司政策，以确保他们的决定不会受到质疑。所有的员工决策都应该与绩效导向标准相关。所有其他的偏见都必须消除。关于晋升、停职或解雇的建议必须完全记录在案，并仅限于表现问题。
环境因素
E非环境因素是外部性能影响因素。该组成部分的主要元素包括竞争，不断变化的市场条件，政府法规和供应链障碍。在分析性能方面，经理不得归咎于员工的绩效问题，这些问题是由其无法控制的外部因素引起的。然而，应预计员工应在不良外部条件下提供最佳合理的结果。必须在这些情况下定义合理的原因是必要的。
总之，这个七步系统可以用来分析几乎任何性能差距。管理者可以观察情况，并确定这七个因素中的哪一个对特定的绩效问题负有责任。有时可能有几个因素在起作用。
