如何处理工作中不公平或负面的绩效评估

FlourishAnyway是一位工业/组织心理学家，在企业人力资源和咨询方面有应用经验。

不公平的绩效评估:老板说你是牛仔?

上马，牛仔:现在是绩效评估时间

套上马鞍,牛仔。又到了绩效评估的时间了，伙计，你担心你的表现不太好。也许你已经被告知你的业绩没有达到预期或者你收到了一些关于你工作风格的不太好的反馈。

哇,呸! !即使是最强悍的牛仔，这种批评也会伤到他们的心。但你不是牛仔。

你是那种戴白帽子的人。你吐唾沫擦亮你的靴子，并尽量不让你的马刺伤到任何人(即使是隔壁隔间的傻瓜)。你慢悠悠地去上班…几乎每天都有，而且或多或少都准时。你诚实地工作了一天…中间有一点上网时间，或者打一两个私人电话。(牛仔必须保持联系!)

见鬼，你是会计牛仔(或客户服务…或者随便你做什么)。但现在看来那个老大看不清情况了。你开始觉得他是个该死的牛仔小丑。更糟的是，你还想把那家伙绑起来用你的马刺踢他几脚。

Dagdabbit。你得到了一些不好的反馈。你现在要做什么?让我帮助。我是人力资源部的农场工人，这不是我第一次参加牛仔比赛。

别着急，牛仔

读者调查

5个迹象表明你的表现会出现问题

作为两家《财富》500强公司的前人力资源专业人士，我见识过员工的表现问题。他们中的许多人归结为不合格的员工/经理沟通或可怜的工作配合．另一些则归因于合理的公平投诉。

这里有五个迹象表明你可能是走向麻烦(即。注意你的工作)

1. 有书面记录。最近有客户、其他经理等对你提出的书面投诉。或者，你的经理正在发一封听起来很正式的邮件，重述你的错误，与同事的冲突，或错过了截止日期。
2. 你的绩效评估会议被安排在场外进行——当然，除非这是你的雇主的典型做法。
3. HR或多个管理层会参与你的绩效评估。
4. 你不再被包括在关键的会议或交流中——就好像你已经离开了。也没有好的解释。
5. 你被要求完成绩效改进计划，或者你必须比其他人更频繁地参与绩效评估。(人力资源类型的人称之为“康复计划”。)

首先,只是听

哇,牛仔!持有他们的马!听到对自己的负面评价会让你感到防御性和愤怒。它有时也会伤人——因为它是真的。

虽然你可能想通过推卸责任、找借口或和老板争论来一吐为快……不要这样做．如果你扣动扳机太快，你可能会搬起石头砸自己的脚，仅仅从建设性的批评中制造危机．你这样做可能会给你的职业生涯造成很大的损害。

首先,只是听。真的听。寻求理解完全你老板在说什么。（他真的叫你"牛仔"吗，还是只是感觉而已?）

老板通常和员工一样不喜欢绩效评估。毕竟，如果你知道这会让别人心烦，或者相信别人会忽视你的批评，你就很难提出建设性的批评。让你的老板完成他的想法，而不是在他说话的时候产生心理上的反驳。只要听他把话说完，就能显示出你希望得到的尊重。

甚至你的老板也应该被倾听

问问题来澄清你的理解

我们都在某些时候收到过负面反馈，所以穿上你的大男孩裤子，弄清楚你的老板对你的批评是什么样的。

问问你自己:

• 你是否需要开发这些领域以获得更大的推广?在你当前的职位上更胜任吗?
• 这是第一次正式通知吗模式的关注你的表现吗?
• 或者，这是你最后一次改正严重的性能缺陷之前被解雇?

消极的绩效反馈有三种基本类型，它们的含义、严重程度和应对措施各不相同(见下表)。

还要通过考虑以下因素来分析反馈背后的意图:

• 老板的肢体语言和他口信的语气（即。，他听起来像是在发出最后通牒，还是说他要友好得多?)
• 这是否是你第一次收到这种反馈——尤其是以文档形式的反馈。
• 的存在目击者在你检讨时(如。，其他管理层或人力资源)。
• 老板对你在公司未来的正面或负面评价。
• 公司绩效管理政策——在一些公司，连续的低评级会自动导致员工被解雇。
• 公司文化——在一些组织中，任何书面的负面反馈都是职业生涯的终结，而另一些公司实际上要求管理者为表现最好的员工提供“发展机会”。

如果你完全不知道反馈对你意味着什么，直接问你的工作是否有危险(例如:“我会被解雇吗?”)。

负面反馈:并不总是一个不祥的征兆

负面绩效反馈的基本类型

牛仔不哭:保持冷静和尊重

深入挖掘细节

如果你不清楚一个问题是什么，你就无法解决它。所以要确保你的解读与老板想要传达的信息一致。保持冷静，必要时询问细节。不要拿自己的表现和同事比较。

此外，注意你的语气，以确保你在沟通中没有质疑他反馈的真实性。试着表达你的好奇心。问他是否可以提供一些具体的例子来帮助你，这样你就能更好地理解他的想法。

优秀的管理者通常会全年记录员工的工作表现，记录关键事件。他们这样做是为了给员工提供准确的绩效反馈——包括积极的和消极的。

一个好的经理不会给出过于笼统的反馈，他会举出具体的例子来说明他的信息。如果你的方法是合作的，他通常也不会介意这样做。

如何通过行动计划取得进步

一旦你理解了老板的建设性批评，起草一份针对每个方面的书面行动计划。包括一个时间表，你将采取的具体行动步骤，以及你如何衡量进展。

然后，与你的老板安排持续的绩效检查(例如，每周、每月或每季度，这取决于你的发展计划补救的程度)。

这使您对进展负责，同时鼓励全年的性能对话的流动。如果他不提供年中评级，那就要求一个非正式的评级。(“如果你要给我今年这个时候的表现打分，你会打几分?”)

有了进步的行动计划，明年你就不应该对他的反馈感到惊讶了。你将有整整一年的时间来解决你的“需要发展的领域”，并说服他，他是如何帮助你成为一个更好的员工的。(你真会拍马屁，牛仔!)

提供反驳:不要在你的马刺上蹲下

回应的选择

理想情况下，年度绩效评估应该包括没有惊喜．但有时绩效评估会议会明确表明你和老板之间的关系在你们的感知上相差千里你的工作表现。

当人们的认知存在巨大鸿沟时，可能会出现以下一种或多种情况:

• 你和你的经理没有安排全年公开的、持续的绩效讨论(一般来说，每季度进行一次比较好)。
• 你没有听取之前的反馈
• 你的老板是新来的，他自己有绩效问题，或者没有充分意识到你的贡献
• 有一个政治或个人议程
• 你没有自己想象的那么好

当然也有恶霸老板在美国，我的经验是，大多数员工都会得出结论，认为这是出于政治或个人目的。

然而，大量的心理学研究表明，员工的自我评价往往只是适度同意主管或同事提供的评级。与此同时，主管和同事的判断趋于一致高度有一个另一个。¹

这意味着你可能会有表现盲点而你的老板给你提供建设性的批评，实际上可能是在帮你的忙。如果你对老板的反馈是否准确有任何怀疑，可以考虑问问你信任的朋友或知己，你知道他们会如实告诉你。这个人应该很乐意给你负面的反馈，而不是让你感到沮丧。

快速提示:保留自己的性能文件

始终保持自己最新的绩效文件，包括当前绩效周期中的关键成就和经验。它可以帮助你理解老板的反馈。

包括的例子:

• 本年度的工作表现目标及进展情况
• 获得的任何奖项或证书
• 纠正措施副本
• 感谢(或抱怨)你的信
• 关于重要问题/与老板、同事和客户的冲突的邮件
• 关键绩效指标的副本
• 中期绩效反馈(例如，记录季度或年中绩效讨论结果的电子邮件)

呃!快起来，牛仔!

不公平的绩效评估:如何反击

如果你仍然确信老板的反馈是不公平的，这里有一些建议可以帮助你反驳。

开始时要有一个目标。

在开始之前，一定要知道你要寻求的解决方案。在签署书面业绩文件之前，您是否希望更改其某些方面?你只是想被倾听吗?

安排后续讨论。

告诉你的老板有些信息让你感到意外(如果这是真的)，你需要时间来考虑他说的话。要一份你的绩效评估报告，这样你就能更好地处理这些信息。

知道你不同意评论的哪方面。

大多数组织的绩效体系不仅包括总体评分(如。，在5分制的评分标准中为“2”)，但也有次级评分(如沟通能力、主动性)。通常，还会有支持性的评论。在书面评论中过于直率的经理很容易在无意中冒犯员工。

如果你想要修改你的业绩报告，要知道经理们通常在调整他们的评价和评分方面有更大的灵活性，而无需与HR或他们的老板讨论。然而，总体评分的变化往往是另一回事。如果这就是你想要的，你的论点最好非常有说服力。

祝你好运,朋友!

评估反馈是否代表了感知的差异，或者是否有事实的谎言、错误或关键的遗漏。

如果这是一个看法的问题，那么老板的看法可能更重要。在接下来的一年里，提高你的说服技巧，努力缩小你的认知差距。

如果你的绩效评估是基于重要的事实错误，那么这些信息就需要更正。利用你和他见面的间隙，收集具体的事实证据，证明到底发生了什么。

这里有一个基于不准确数据的绩效反馈的例子:一位经理向一位员工提供了负面反馈，因为他向客户发送了一份书面报告，而她没有事先征得他的同意。然而，该员工提供了一份电子邮件副本，显示经理批准了该文件。他的批评不准确。(这是一个真实的例子，经理为这个错误道歉。)

任何人都可能犯错误。如果可能的话，给你的经理留点面子。

理解您在性能文件上签名的含义。

在某个时候，你可能会被要求在绩效评估上签字。在签署文件时，要知道你是否承认你同意评估结果或者简单地说你已经进行绩效讨论．如果你仍然认为审查是不公平的，大多数公司都有一个提交申请的程序正式投诉。

如果这是你想要进行的方式，请小心行事，但你的选择通常是这样的:

• 尊重地拒绝按原样签署文件——尤其是那些表明你同意评估或基于不准确信息的文件。
• 用下面的注释签字我不同意这一观点，并保留随后的反驳权利(要求人力资源部门将此附上，并将其包含在你的个人档案中)。
• 给你的老板发一封邮件，重述你们的绩效评估讨论和分歧。你可能想要复制人力资源和/或你老板的经理。这将启动投诉程序。

牛仔的机智与智慧

牛仔们有他们自己的道德准则，正如以下一些起源不明(除非另有说明)的牛仔谚语所证明的那样。在考虑绩效评估反馈时考虑这些。

• “不要从前面接近公牛，不要从后面接近马，也不要从任何方向接近傻瓜。”

• “慢慢地说，快速地想。”

• “吃乌鸦最简单的方法就是趁它还热的时候。天气越冷，越难吞咽。”

• “你要对付的最大麻烦制造者可能就是每天早上你对着镜子刮脸的人。”

• “把猫从袋子里放出来要比放回去容易得多。”

  ——威尔·罗杰斯，美国牛仔和幽默家

• “永远不要错过闭嘴的好机会。”

  ——将罗杰斯

• “骑着马朝着它前进的方向更容易。”

• “男人有三种:那些通过阅读学习的人。T靠观察学习的人很少。T其他人只能在电栅栏上撒尿。”

  ——将罗杰斯

• “当你被打败时请脱帽致意，但当你赢了时不要让任何人露面。”

  -乔·托瑞，美国棒球运动员

• “不要在大热天踢牛薯片。”

  ——将罗杰斯

我们都面临过负面和不公平的反馈

只有你能决定

当涉及到处理不公平的或负面的反馈时，只有你能决定你的问题是否重要到需要采取这样的措施。

有些员工可能只是需要培养更厚的脸皮。他们满足于表达自己的担忧，并就一些小的修改进行谈判。

然而，在光谱的另一端，有些人声称他们面临非法歧视。他们认为他们的整个绩效评估都是假的，他们要求从总体评级到书面评论，都要完全重新设计。

我们都面临过负面的、感觉不公平的反馈。但这是你的事业和生活。选择权在你。祝你好运,牛仔!现在振作起来，回去工作。

你能看出这些牛仔不是真的吗?

总结分

• 首先，只是倾听，而不是推卸责任，找借口，或与你的经理展开激烈的辩论。试着理解他的反馈。
• 通过确定一般类型的反馈(例如，最后通牒、趋势向下通知或改进机会)来澄清你的理解。还要考虑老板的意图。
• 询问具体的例子，以帮助你更好地理解经理的观点。
• 保持冷静和尊重。
• 制定具体的行动计划来应对建设性的批评。安排定期检查，以缩小你的表现和认知上的差距。
• 要反驳你认为不公平的评估，要在心里有一个明确的目标，并准确了解你反对的措辞或评级。
• 安排后续讨论，提供支持你观点的证据。
• 决定你是否会签署你的业绩文件(有或没有反驳)。
• 只有你自己才能决定什么对你和你的职业生涯是最好的。

牛仔赶猫:你有时会有这种感觉吗?

笔记

¹哈里斯，迈克尔·M，约翰·绍布里克。自我督导、自我督导和同伴督导评分的元分析人事心理学14日,没有。1(1988): 43 - 62。DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x。

牛仔起来，我的朋友!

就作者所知，这篇文章是准确和真实的。内容仅供参考或娱乐之用，并不取代商业、金融、法律或技术事务方面的个人顾问或专业意见。

问题&答案

问题:如何回应不准确的业绩报告?

答:提交一份认真的书面答复或反驳，并以一份陈述开始，表明你反对xx年xx月xx日[报告的作者]提交的绩效报告中的事实和断言。然后要简洁，不带感情色彩，用你自己的版本来澄清事实。不要过度解释，但要说你期待进一步讨论这个问题。

问题:当你在提交工人赔偿申请后得到了负面评价，而他们又因为所发生的事情责怪你时，你该怎么办?

答:你可以拒绝签署任何不公平的纪律或业绩文件，指出这是你的工人赔偿要求的后果。你也可以向你所在地区的工人联合会律师咨询。如果对你来说风险很高，比如在已经受伤的情况下降级或失业，这尤其要谨慎!

虽然美国没有联邦法律禁止报复工人赔偿申请，但大多数州都禁止。工人赔偿因州而异，所以要检查你所在州的法律。

然而，一般来说，一个人必须符合以下四个标准，才能表现出报复行为:

1)成为享有工人补偿福利的受保障雇员——而不是独立承包商、另一家公司的雇员等;

2)证明你参与了一些受保护的活动有关工人赔偿，如提交索赔或工伤报告;

3)证明你因提交劳工赔偿索偿而遭受不利的雇佣行动，例如被解雇、降职、正式纪律处分、减薪等;而且

4)证明这一不利行为是由你们的工人补偿文件或其他受保护的工人补偿活动引起的。

请注意，雇主报复工人赔偿索赔人的动机可能是为了保持他们的保费较低，并阻止其他雇员提出索赔。一些公司承受着很大的压力，要通过个人保险而不是工人补偿系统来处理工伤。德赢vwin000

另一方面，请注意，公司确实会利用绩效评估和违反公司政策来成功地抵御报复索赔。这意味着，如果你对自己的受伤负有任何责任(例如，没有穿戴个人防护设备，参与胡闹，不遵守锁定/标记程序，等等)，那么公司可能会用这一点来为自己的行为辩护。

底线是，你知道你的工作事故发生了什么，以及你是否承担任何合法的责任。让它指引你。

问题:我的经理在提交我的年终考评分数和评语后修改它是否合法?我知道我的公司政策，我告诉我的经理我将电子签署我的评论，但会提交一个反驳。我从来没有收到过我设计的评价，当我去人力资源部投诉我的经理更改了分数和评论。他删除了我所指出的歧视性措辞，并对我最初指出的差异进行了评论。这是合法的吗?

答:总的来说，年终绩效评估通常在交付给员工之前，由上层管理和人力资源部门审查和批准。在绩效讨论结束后，偶尔修改措辞以纳入员工的反馈是合法和适当的(例如，纠正事实不准确或拼写错误)。然而，在这么晚的时候——也就是在与员工进行绩效讨论之后——改变评级的情况是极其罕见的。

我对这件事的理解是，你认为你的经理试图通过删除任何歧视语言的记录来掩盖他/她的行为，并提高你的评级。这样一来，冲突就消失了，你也就没有理由提出反驳了。无论如何都要这样做，并告诉他们这并不是真正交给你的绩效评估。举出公司禁止伪造记录的政策，抱怨他/她未能遵守公司的绩效考核政策，并举出公司的平等就业机会政策，禁止基于性别、种族、宗教、肤色、国籍、残疾、年龄、退伍军人身份或其他受法律保护身份的歧视行为。

你的问题应该更多地是关于你的经理在修改评审时是否遵循了公司的政策。显然，你对你的经理在审查中使用的歧视性语言也有具体的抱怨。请记住，在你签署电子记录之前，她/他可能已经修改了电子记录中的内容，但她/他无法改变她/他口头提交了一份包含歧视性语言的绩效评估这一事实。我希望你有一份包含冒犯性语言的审查草案，因为这将有助于巩固你的论点。(但永远不要放弃你唯一的副本，即使是给调查员。)即使您没有原始绩效评估的副本，公司也应该能够访问以前的电子版本。

如果语言真的是歧视性的，那么你把这个问题正式记录下来就好了。祝你一切都好。

问题:我是否应该在助理收到年终报告的当天给她一次绩效咨询?

答:年度评估涵盖了一整年的绩效，但如果你做了作为一个管理者应该做的事——在过去一年里与员工进行了持续的绩效讨论——那么就不应该有什么惊喜了。她应该知道年度评估文件的内容。不过，对于一名员工来说，看到书面的评价，特别是如果它不是令人满意的反馈，可能会让人感觉受到了很大的打击。

她最近的工作失误，你需要向她提供建议，这是一个独立的(尽管相关)问题。由于两个主要原因，应该在单独的对话中处理它。它发生在不同的绩效周期，而不是在上一个年度正式绩效考核期间，对吧?你还需要对最近的行为立即采取纠正措施，不要让她对你的绩效评估信息感到困惑。在咨询环节中，如果她在某一技能领域有持续的问题(例如，注意细节，沟通技巧)，你可以使用一些与绩效评估相同的语言。

尽快处理纠正措施，并记录谈话内容。然后你可以在本周晚些时候做绩效评估。当你做绩效评估的时候要清楚评估期限是什么。我希望这能有所帮助。

问题:我已经远程工作残疾两年了。每次我回去工作，我的背都受伤了。我的上司说他厌倦了我的远程办公，这对他来说是一个障碍。现在是表演时间了，他骚扰我只是因为我后背受伤，做了多次手术，还做了乳腺癌手术。他给了我一个不公平的评价，还缠着我要我尽快回去工作。我在电子邮件或个人文件中都有这些，我可以采取什么法律行动?

答:根据《美国残疾人法》(ADA)，你的乳腺癌和慢性背部问题属于残疾，而我敢打赌，你表示自己已经参加了两年的“远程工作残疾”是根据《美国残疾人法》的合理安排。据我所知，公司曾断断续续地试图让你回公司工作，而每次你都因工伤而再次失业。

你没有具体说明

1)你目前正在享受工人补偿或FMLA/残疾假

2)你的老板所谓的骚扰行为有哪些(例如，谩骂、开玩笑、恐吓、威胁，或者只是要求你回去工作?)

然而，我列出了以下一些一般性的想法:

作为第一步，打印、整理并保存所有记录所谓冒犯性、骚扰性言论的电子邮件和人事材料。(很多人没有这样的文件，所以你很“幸运”，因为这种电子和纸质记录存在。)不要指望这些文件存在你的工作电脑上，因为你可能会突然发现自己在某个时刻无法访问。还要获取、打印并保存公司关于休假、反骚扰、平等就业机会、工人补偿、绩效管理和公司可能拥有的任何员工行为准则的书面政策的副本。可能还有其他你想保留的政策。

回顾这些内容，尽你所能理解你打印出来的所有内容。用他们起草一份违反政策的指控清单。你以后可以用这份清单自己投诉，也可以给你聘请的律师咨询。

通常情况下，在你向平等就业机会委员会(EEOC)或你所在州的人权委员会投诉骚扰和歧视等问题之前，你必须通过公司的内部投诉程序。因此，你需要知道如何向公司提交员工投诉。最有可能的是，他们在反骚扰和平等就业机会政策中概述了相关程序。联系人力资源部，拨打道德/合规热线，或向管理层投诉通常是第一步。如果你为一家小公司工作，他们很可能没有很多这样的资源。

我建议你去看律师，特别是因为你的情况很复杂——多重残疾，其中一些是工作场所受伤造成的，还有多种与医疗有关的休假。(请注意，工人的薪酬制度高度依赖于各州。)你的律师可以就投诉的内容提出建议(例如，年龄也是一个问题吗?)他/她也可以为你辩护，帮助你在系统中导航。

重要的是你要记住，你是为公司工作的，只要你有资格胜任这份工作的基本职能，无论是否提供食宿，你都是要做出贡献的。不幸的是，可能会有一段时间，你不再能够履行基本的工作职能。与您的医疗保健提供者密切合作，以现实地了解何时会出现这种情况。

问题:我的经理告诉我，他在我的年度绩效评估中给了我“超出预期”的评级，但他的老板告诉他，要把它改成“符合预期”的评级。人力资源部不接我的电话。我有什么追索权来质疑我的经理更改的不准确评级?

答:你的经理应该只告诉你最终的表现评级——一个结果。他把这两部分信息都传达给你是不专业的。这样做给他带来了麻烦;你很困惑，很难过。他是一个狡猾的人，试图把责任推给上层管理人员来做好人。

你有几个选择:

1)和你经理的经理谈谈，为什么你只应该得到“符合预期”的评级，而你的经理却表示他会给你“超出预期”的评级。

2)给HR发邮件，因为他们拒绝接你的电话，或者

3)从中吸取教训，明白你的经理是在和你、员工和他的老板玩政治游戏，因为他试图取悦你们两个。

©2014 FlourishAnyway

评论

FlourishAnyway(作家)2018年7月20日:

丽莎:不幸的是，这听起来确实像是一份关于你的表现下降趋势的书面记录。如果可能的话，考虑换工作，而不是试图改变他们对你的看法。他们显然知道你经历了父母去世的痛苦，当然，这将影响任何人的行为举止和工作表现——至少在一段时间内。那一年你可能应该放你一马，如果他们有员工援助计划的话，你可以参考一下。

一旦一个负面的整体绩效评估被记录在连续两年的年度绩效评估中，我发现员工通常会走向绩效改善计划，在该计划中，他们必须在一定的时间内提高自己的工作绩效，否则将面临解雇。咨询您的组织的政策，看看是否存在关于此问题的任何内容。

有时改变工作环境恰恰是我们所需要的。你可以选择:1)反对这份绩效考核(你已经签了字)，通过电子邮件将一份附录附在你的绩效考核上，并抄送给你的经理;2)美化你的简历，更新你的面试技巧，并寻找其他的工作机会。你会感到惊喜的!

我还想补充一点，失去母亲是一件很有情感意义的事。我向你表示哀悼。如果你觉得你的悲伤难以承受，或者你觉得自己可能很抑郁，我鼓励你去找治疗师、咨询师或支持小组。

祝你一切顺利，弗莱什

丽莎2018年7月14日:

你好，我在一个县里工作，已经在那里工作将近7年了。最近，我收到了一份年度评估报告，我并不认同这份报告，觉得自己被迫签署了这份报告。我被打了个措手不及，感觉几乎没有人专门说我的工作表现，而且被那些评论吓到了，所以我觉得我不应该为自己辩护。感觉就像一份书面记录准备好解雇我，使用的例子是可能发生的事情，但他们也操纵了事情，夸大了它们的比例。前一年，我对自己的部分评论感到不舒服，拒绝在上面签字。我的老板不是那种看我实际工作表现的人，而是对我吹毛求疵的人。我老板手下的经理说，自从我妈妈去世后，她觉得我在过去的两年里变了，她想要回到原来的丽莎。真的。?觉得那不合适。今年他还在我的评论中说，他认为，因为我去年没有签署我的评论，这是违抗命令。 Do you have any suggestions about how to handle this?

FlourishAnyway(作家)2018年3月28日:

艾琳:只是猜测，但我敢打赌，新主管和你母亲的年龄差距很大，受的正规教育也不同。在最好的情况下，老板在“受过教育”这个词上的选择很糟糕，而实际上她指的是培训、技能、小费等。下次她再这么做的时候，请她澄清一下。员工在商务写作或电子邮件礼仪方面可能需要不同的/升级的技能，或像如何写假期之类的程序提醒，这并不罕见。给老板一个解释的机会。

为了消除误会，你的妈妈需要和老板进行一次专业、坦诚的讨论，让她知道过去经理对她的评价以及她目前没有得到什么。询问对方对“受教育的”这个词的解释，并分享它的意思(无知的)。建议一个替代词，比如“训练有素”。要求在其他问题上得到具体的支持。试着把它当作一个联盟，而不是一场战斗，尽管老板一开始就走错了路。

艾琳2018年3月27日:

如果你的上司利用你的评论对某些事情吹毛求疵怎么办?我母亲的老板(刚认识她6个月)特别指出，有一次她“纠正”了她在邮件中没有使用“请”这个词。她的老板告诉她，她需要学习写电子邮件的技巧。她还告诉她，她需要学习如何休假。到目前为止(在同一家公司任职超过25年)，她除了好评和客户要求她参与他们项目的电子邮件外，什么都没有。

我知道我的母亲很沮丧，因为这位新老板不听她说什么可以做什么不能做(她为她的系统做了20多年的计算机程序员，她的老板没有计算机背景)，也不支持她出现问题(对与她的系统完全无关的事情)。她要求和她的两个同事在同一个主管下工作，他们和她做同样的工作，但他们拒绝了。除了跳槽，她该怎么办?对于一个已经写了近40年邮件(毫无怨言)的人来说，被告知需要接受写邮件的“教育”，简直是打了她一记耳光。

FlourishAnyway(作家)2018年3月14日:

布莱恩——要么你的表现发生了变化，要么你的老板不欣赏你的价值。特别是如果这些信息让你感觉像是埋伏在你面前(在评估之前没有可靠的绩效讨论)，你应该考虑和老板坐下来谈谈，问他过去一年的具体表现，以支持他/她的评估，以及具体的改变建议。要求更频繁的反馈，比如每月一次。对你们的讨论做同时代的笔记。如有必要，与人力资源或上层管理人员合作。我希望这能有所帮助。

布莱恩2018年3月13日:

我收到了一个糟糕的评价，新老板去年在公司工作了19年，从来没有负面的东西，管理层还多次奖励我出色的工作，我不知所措。

FlourishAnyway(作家)2018年2月27日:

Ronald Cluck -谢谢你的评论。

罗纳德·咯咯叫2018年2月27日:

很丰富!HR应该从员工入职的时候就开始绩效管理的过程。

FlourishAnyway(作家)2018年2月22日:

Krisg—如果你的经理必须处理例子，那么我会说他在一开始就没有适当地处理这些情况(如果它们真的发生了)。他需要及时提供关于你当时或之后的工作的反馈，而不是等着在绩效评估的时候用消极的态度伏击你(特别是当你在FMLA中)。这样做看起来像是为了摆脱某人的借口。我不是律师，只是一个经验丰富的人力资源专业人士，不喜欢看到任何人被利用。我很高兴你看到了积极的进展，并正在采取措施，寻找一个你更受重视的工作环境。祝你好运!

Krisg2018年2月22日:

谢谢你对我的评论的回应。真的工作! !这篇文章是对不公平审查的深刻见解。我把我的经验加在这里，这样可以帮助到其他人，你的建议真的帮助我迈出了下一步。我拒绝在文件上签字，并要求进行反驳程序。我要求他们提供你在评论中建议的具体例子，并要求分享政策文件。我给我的经理发了电子邮件，并抄送了我的主管。我的经理没有回复，但我的主管不得不介入，回复了那封抄送HR的邮件。他提到没有正式的反驳程序，但我可以回应审查意见，HR可以提供更多关于绩效政策文件的细节或任何与政策相关的问题。虽然他也提到了，我的经理正在处理示例。 HR didn't respond though and I haven't heard from my manager yet on examples. I kept low profile in reaching out to only two of them but they looped in HR. Since I am in Paternity leave (Considered to be FMLA), probably they didn't want to act on it or waiting for me to join office to do followups. However just as you said, they could eventually come with something based on offshoring. Either way, I started looking for a change and had to find one before they can prepare my exit. I have a star profile in linked in and have a very solid recommendations from all my previous employers. Thank you for your advice. I will post more of personal experience as the story continue to develop.

FlourishAnyway(作家)2018年2月13日:

krizg -你说你的经理已经计划让你在不久的将来离开，他的经理支持这一计划。如果你签了你的评论，你只是附和你所描述的不公平的，令人震惊的内容，没有事实支持的过程。如果某些关键信息在年中没有出现那一定是最近的，对吧?通过适当的记录让他们汗流浃背，因为这是他们作为管理者的该死的工作。此外，你还需要一份你公司的绩效考核或绩效管理政策的复印件，因为如果这个糟糕的考核通过了，那么你可能会发现自己的绩效改进计划增加了压力。

这通常以解雇告终。就像你不会在生活的其他方面签署任何你认为是虚假的文件一样，我个人的信念是，员工不应该签署他们认为虚假的业绩文件。这是一个职业操守的问题——公司的，你的。

拒绝签字似乎是你唯一的选择，除非你首先尝试与相关方(经理，经理的经理，然后是人力资源)讨论，即使被问及，也没有事实或例子支持，这是你第一次听到具体的反馈。我知道一些例子，有些经理在员工强烈反对后修改了员工的书面绩效评估报告。然而，有些人不会。如果他们的潜在动机是除掉你，特别是为了引进离岸承包商，他们最终可能会想出一个办法。为了安全起见，你可能需要更新你的简历，开始寻找，以便在最坏的情况发生时你有一个领先的开端。谁知道呢?你可能会找到一份更好的工作!试试indeed.com和simplyhired.com，确保你在LinkedIn上有可以认可你技能的朋友。

krizg2018年2月12日

这是一篇很棒的文章。看完这篇文章后，我对如何处理我的情况有了一个相当好的想法。不管现在的情况如何，我都在。我和我的经理是同事，是公司的全职员工。在他成为我的经理之前。我们都负责组织内两个不同的领域。所以在成为我的经理之前，我们只有很少的交流。在成为我的经理后，他试图接管我的领域，我个人很难接受，人们也因为我的领导而尊敬我。所以他的第一个尝试就是损害我的声誉，破坏我和同事的关系。我注意到，他开始微观管理，在会议上经常放下架子，专横跋扈，降低自尊，经常利用秘密优势(例如:在单一的电子邮件中征求意见和建议)，然后在更大的团队中向其他地方陈述，或者在会议中压倒一切。 I had to put up with this behavior for over more than a year. But because of working relationship with my Manager's manager, I was able to bring it to his attention. This I thought would resolve the issue but worsened the situation more. My manager's manager did not deal with it one on one, instead he tried to bring it up as open discussion and try to openly settle the rift, which could be his way of resolving conflicts. Every attempt seemed only make it worse than better. As a lead analyst (full time), I had few direct reports, my manager tried to override me in talking to my direct reports and created issues within communication on work related assignments. Similarly, there was one situation, he even bought a lead contractor from offshore in parallel to my role to manage my direct reports. This added more confusion to the situation. At some point, the lead (contractor) conflicted with me on an assignment and accusing me of being immature. All this humiliation happened in front of my manager, but he didn't intervene to correct the situation. I tried to bring this to the attention HR but my manager and manager's manager suppressed it. However I anticipated all this things to show up in Mid year review but everything was fine during mid-year. At the end of the year, review was totally shocking and surprising. It had words like, I am not a team player, putting down people often during work and take credit of others work. I was totally devastated, as I am really not that kind. I am one of those who like to be a role model and set example for others. I tried to help people and really care for others. I know my review was unfair and didn't have any constructive criticism, no back up data on accusations and it was all baseless statements based on personal grudge. So the review turned out to be vindictive and got rated low. He has actually planned for my exit for in the near future. Manager's manager is also supporting this. I have not signed my review yet. He could do all this because they know I have a new born at home. Could this be my manager personally doing or could this be a management strategy to bring in offshore contractors.? With my current situation, what could be next best thing to do for the performance review response?

FlourishAnyway(作家)2017年10月6日:

西格-他在捏造档案，诬陷你，想要激怒你，让你辞职。要么放弃，去别的地方，要么坚持到底，直到他这么做，只要对你最合适。这不可能是你唯一的工作。

Slg2017年10月05日

你好，我的经理给了我很低的评价。他建议我多工作几个小时(每天14个小时)，这是我无法做到的。但我没有想到这个评分。现在我想辞去这份工作。

FlourishAnyway(作家)2017年3月11日:

Deep Singh——如果全年都进行了适当的绩效管理对话，员工就不应该对绩效评估感到惊讶。不幸的是，听起来你这次很惊讶。希望你已经记录了这些关于宗教的丑陋言论发生的时间，包括谁目睹了它们，你告诉了谁，评论的确切措辞，你当时向谁报告了此事(经理，人力资源，同事等)以及结果。这包括你的老板在你第一次投诉后说的话。在去年案件解决时，他应该受到警告，不仅不要再发表任何有关宗教的负面言论，而且要提防报复。报复可以有多种形式，包括没有合理解释的负面绩效评估。

因此，你面临的可能是报复和歧视索赔——经理对待你的方式是否与其他宗教信仰不同或没有投诉的人不同?考虑一下与你有相同宗教信仰的经理所监管的其他任何人，并将他们作为一个群体与那些不属于你的宗教信仰的人进行比较。他根据宗教信仰区别对待这两个群体吗?他对待投诉人(即你)和非投诉人(即你工作小组的其他成员)是否不同?他能对任何差别待遇作出合理解释吗?这些都是HR会关注的问题类型。很有可能的是，如果你到目前为止一直有一个良好的表现记录，然后突然之间，那个对你的宗教做出负面评论的人在你抱怨之后给了你一个负面的评价，这需要更好地解释。如果你错过了这一点，你就同意了他的评价。

辛格深2017年3月11日

你好，我在一家软件外包跨国公司工作。我在这家公司开始了我的职业生涯，随着时间的推移，我学到了很多东西。今年，我的报告经理给了我一个负面评价。在年终绩效评估之前，他一次也没有通知我在哪些方面落后。

我和我的经理之间没有很好的沟通。一年前，他对宗教发表了一些毫无争议的评论。我不喜欢这种做法，于是向人力资源部投诉，说我想换我现在的项目和经理。我不知道人力资源和我的经理之间到底发生了什么，他们没有让我离开这个项目。所以我继续在同一个团队工作，忘记了之前发生在我和经理之间的所有问题。我在有限的时间内完成了分配给我的所有任务。

因为我是从这个项目开始我的职业生涯的，所以很明显，每次分配给我的新任务我都会犯错误。但在那之后我没有发生。甚至我也试着做更多的工作来帮助其他同事。但是在我的年终业绩报告中，我的经理给了我负面的评价，他只提到了我在第一次做任务时犯的错误。他只是忽略了我为球队所做的一切，只强调了我的错误，那些已经不再发生的错误。看起来他并不想给我任何好的评价。

你能告诉我我该怎么做吗?

FlourishAnyway(作家)2016年11月8日从美国寄出:

pro30 -谢谢你的评论。绩效评估中不应该有惊喜，但实际上它确实会发生。在这种期望上，员工需要迫使管理者承担责任。不公平和没有勇气的管理者有时会试图以书面形式向员工抛出负面反馈，而在据称的事件发生时，他们并没有口头表达。当然，这些意见应该得到回应——或者要求在签署之前修改文件。我认识一些人，他们完全拒绝签字，因为那不是一份准确的文件。

只有在确信问题是合理的情况下，才应该安排后续会议来处理负面绩效问题。强调前面的优点是影响经理意见的好方法，但这篇文章实际上是关于处理不公平或负面的绩效评估。

我完全理解在招聘、绩效评估、晋升、工资和其他人力资源活动方面可能会出现的政治活动。当人力资源助长不公平时，情况就更糟了。如果你收到了这些，我很抱歉。谢谢你的评论。

FlourishAnyway(作家)2016年11月8日从美国寄出:

费尔南多——如果公司代表正式表示，公司不会继续进行绩效咨询过程，你需要要求他们澄清。如果他们的意思是你不能上诉咨询，那么看看你是否可以和高级管理人员谈谈这个问题。如果他们的意思是你的业绩咨询没有进入你的记录，而且基本上无效(例如，因为他们被你的文件说服了)，那么你应该收到这样的确认。员工永远不应该在一个过程结束时对下一步是什么感到困惑。让他们澄清这是否在你的工作记录中，如果有，多长时间。希望这个有帮助。

Pros302016年11月08日:

文章中有趣的观点。

重要的是要注意，你应该纠正任何事实错误，说明一些事情没有做的原因等等。你在文章中提到过。

没有人走在水上。很多时候，不喜欢你的经理会在你的评估中夸大负面的东西，而不会提及任何积极的东西，即使只是一个负面的东西。小心和回应。

我认为最初的负面反馈应该是口头的，一旦写在评论上，它就变成了书面记录。我完全赞成召开后续会议等来解决需要改进的地方，但你也不希望自己被老板视为一个需要改进的弱势员工。

最好是强调你做过的好事，并向你的老板展示以影响他们。在进行任何评审之前，这一点非常重要。你想推动你正在做的好事。

你在淡化绩效考核的政治意义吗?我曾经在一些地方，HR会给经理们一些实际的模糊的负面反馈段落，让员工们给他们一定的评级，因为只有一定数量的员工可以得到15%的加薪而不是5%的加薪。这通常是针对表现水平相当的员工。

费尔南多2016年11月08日:

我给一家大型零售公司做绩效咨询，昨天我提交了一封带有文件(123页)的反驳信，他们决定不再继续这个流程。这到底意味着什么，接下来会发生什么。

FlourishAnyway(作家)2016年8月4日从美国寄出:

史蒂夫:从人力资源的角度来看，我觉得很奇怪，离职的经理没有给你提供绩效评估，或者至少没有和新经理一起参加评估。你应该被提供行为例子;缺乏这样的证据是糟糕的绩效管理，非常值得怀疑。你有没有试着和你的前任经理谈谈关于考评的事?你的残疾情况是否为他人所知?如果有，你认为这与你的工作变动和负面绩效评估有关吗?我会更新你的简历，因为了解你的市场竞争力是没有坏处的。

史蒂夫2016年8月3日

大约三周前，公司决定将我们的部门拆分为两个不同的实体。这样一来，我的汇报经理就变成了一个我从未直接接触过的人。我的考试日期很晚才准备好，同时人力资源部通知我，我的工作要求将发生变化。我被取消了按小时计酬，我的职责也被削减了。我所享受的职责被安排给那些在我所支持的IT职能方面没有实际经验的人。尽管我知道由于残疾，我缺乏人际沟通能力，但我还是留在了内部客户的一面。现在我的前任报告经理被问到一些关于我工作表现的问题。当我的新经理完成了对我的评估，我们进行了会面，我被越来越多的注意力集中在消极方面的水平所蒙蔽了。在我10多年的职业生涯中，我从来没有遇到过一个不熟悉我工作领域的经理在绩效评估中给出如此负面的反馈，却没有明确的明确例子。当我问他的时候，他没有。 At this moment we have had a few people put their two weeks in and I am considering it my self since apparently I am under appreciated for my skill set. I am wondering if I should stick with it or start looking? I dedicated so much time and effort in fixing huge issues in their IT systems and was hoping that that work would reflect on my review but sadly it was almost completely ignored.

FlourishAnyway(作家)2016年5月3日从美国寄出:

布莱恩:听起来你需要换工作了。为一家你不信任的公司工作，生命太短暂了。最好的运气。

布莱恩·珀金斯2016年5月3日

我也收到了负面的绩效评估。我什么都没做，这完全不公平。我仍然是那里的一名员工，因为这个我每天都害怕去那里。你猜怎么着?善有善报。员工意见调查来了你，你现在是我的目标。下次我要去人力资源部投诉他们，甚至可能提起诉讼去他妈的不诚实和腐败。我不是在腐败的地方工作

Idalia2015年1月20日

有些人聪明得吓人。Thsakn !

FlourishAnyway(作家)2014年6月23日:

JJ—是否有一个简单的解释，例如经理忘记添加客户反馈数据或需要更新年终销售数据?或者相反，变化是广泛的，语调受到了显著的影响?其他人也发生过这种事吗?

我希望你保留了文件的初始版本和重写版本的副本。还要保留与之相关的电子邮件交流，以防万一。两个文档之间的性能反馈显然不一致。想想你为什么会这样想。

我假设业绩期限没有改变(例如，他/她仍然在谈论去年、上个季度等)。经理应该为你的表现提供明确的反馈，并为你指明前进的方向。

保持冷静，请求对方告诉你改变了什么以及为什么。表达你的困惑，让他/她分享你的每一个想法和措辞背后的动机/意图。但是在你和他/她见面之前，拿着两份文件，逐行比较文件的变化，这样你就可以深入地问他/她非常具体的问题。你应该得到一个解释，特别是如果变化是实质性的。让我提醒你，他/她会想要匆忙完成它。

我*怀疑*你可能是在和一个新上任的或不太精明的经理打交道，他在上级管理层批准绩效文件之前就让你看了。我见过这种情况，这让人力资源部的人感到不安。考虑咨询你的人力资源部门。

祝你好运，发生在你身上的事我很遗憾。

JJ2014年6月23日

如果你的老板重写了你的评估(和评论)来贬低你的成就，你会怎么处理?

FlourishAnyway(作家)2014年4月27日:

奥斯卡奖——这太糟糕了，当一个新经理上任时，这绝对不应该发生。这让我觉得要么是没有征求HR的意见，要么就是玩忽职守。

奥斯卡琼斯2014年4月27日，阿拉巴马州门罗维尔:

是的，非常有趣和基于事实的信息。我最近就遇到了这样的事情，当时我工作的地方来了一个新老板，在那里工作了两个月左右，他就给我发了年度评估。他给了我中到高分，除了一个我从未想到的分数。我告诉他我从没想过会这样!好吧，至少在我看来，这种歧视/心态来自于他自己的背景和偏见。我是唯一能让他相信的人。当上级经理被叫进来时，他说我和新老板都没见过面。哈哈。但是没有任何书面纠正。从那以后，我就向前看了。 I did not leave for that specific reason however. But I will point out that unless or until someone has worked with you at least for a few months or a year or more, they cannot resolutely convince me the assessment is correct. How can you evaluate someone you hardly know? way back yonder a coworker was promoted on an airfield where I worked and he issued everyone a "fail". A year or so later he told me, "if everyone starts at the bottom, well then its fair. I asked him, how is it fair unless he, the boss is leveled at the bottom as well. -What a privilege to self write your own success story.. America, you're great!

FlourishAnyway(作家)2014年4月18日:

拉詹—当关键信息确实不正确时，澄清事实是很重要的。感谢阅读和评论。

Rajan辛格快活来自孟买，目前在印度贾朗达尔。2014年4月17日

极好的指针，可以用来检查。非常全面的审查尽管我相信我们中的一些人因为表现不佳而受到了不公正的指控，但我想这种情况到处都在发生，这只是对那些人的时间。

FlourishAnyway(作家)2014年3月8日来自美国:

丽贝卡:非常感谢你的表扬!周末愉快!

丽贝卡Furtado2014年3月8日，印第安纳州安德森市:

非常好的信息以一种创造性和有趣的方式呈现。把工作评价中心变成娱乐中心是件好事。你的表现

(总是双关语)好吧。

FlourishAnyway(作家)2014年2月4日来自美国:

mikesquid -谢谢你的评论。祝你在工作问题上好运。

mikesquid2014年2月4日

哇，多有趣啊…漂亮的中心。我在工作中遇到了人际关系的问题，但这篇文章完成了上周从一位优秀的通灵师那里得到的阅读。金星通灵，她谈论人与人之间的能量+你的中心=完美的匹配

FlourishAnyway(作家)2014年2月3日来自美国:

Ganash Prasad -感谢您驻足并花时间留言。

FlourishAnyway(作家)2014年2月3日来自美国:

谢谢你,狡猾的!

CraftytotheCore2014年2月3日

很棒的一如既往!祝贺您成为“每日中心”!

甘内什•普拉萨德2014年2月3日

哇,漂亮的中心……ank谢谢

FlourishAnyway(作家)2014年2月3日来自美国:

Randi -谢谢你的来访和投票!祝你有愉快的一天!

FlourishAnyway(作家)2014年2月3日来自美国:

whitemuse -很好的观点。不生气是很难的，尽管经常会让事情变得更糟。感谢阅读和评论。

兰迪Benlulu2014年2月3日，阿斯利亚州梅萨:

巧妙地写!优秀的信息!祝贺您获得了最当之无愧的每日中心!投票通过，全票通过!比k

RTalloni2014年2月3日

恭喜你获得“每日中心”奖，这篇有价值的文章。这对当今工作环境中的人们来说是多么有用啊!将查看您在这个主题上的其他中心。钉在我的解决方案:钱/工作场所板。

whitemuse2014年2月3日

这是一些非常完整的信息。幸运的是，这种情况并不经常发生。当事情发生时，很难不生气。对于不祥之兆，有时你无能为力。我有一个非常暴躁的老板。

FlourishAnyway(作家)2014年2月3日来自美国:

波比-谢谢你过来。每个人都喜欢能给出批判性反馈而不会让人觉得这是一个性格缺陷或最大的错误的上司。有人给过我的最好的赞美之一是，我有能力让别人去死，用一种让他们期待旅行的方式。我敢说你也是这样。祝你有愉快的一天!

芭芭拉普维斯猎人2014年2月3日在佛罗里达州:

你好,

我很高兴你拿到了每日新闻中心，否则我可能会错过这个新闻中心。你的西方主题与照片展示很有共鸣——我非常喜欢。

我记得当我对那些需要提高技能的员工进行绩效评估时;然而，我用了一种柔和的方式，有效地表达了观点。我投票+ + +

谢谢你的分享。

波比普维斯

FlourishAnyway(作家)2014年2月3日来自美国:

黛博拉:谢谢!很高兴你喜欢。祝你有愉快的一天!

黛博拉Neyens2014年2月3日，来自爱荷华州:

伟大的枢纽和优秀的建议。恭喜你被命名为HOTD!

FlourishAnyway(作家)2014年2月3日来自美国:

谢谢,海蒂!我很兴奋，也很感激。

海蒂索恩2014年2月3日芝加哥地区:

恭喜今天的Hub !这是你应得的(这篇文章和你的许多其他帖子)。

FlourishAnyway(作家)2014年2月3日来自美国:

Kathleen Cochran—通常情况下，人力资源和/或二级经理会查看绩效评估，所以几乎不可能清除对那个任性的主管的全体员工的绩效评估，特别是对他们作为主管的整个服务。那就等于承认他们都被她骗了。至少她不再是你的老板了，这一点可以让你感到欣慰。他们最终做了正确的事，发现了她的技巧，把她踢了出去。

FlourishAnyway(作家)2014年2月3日来自美国:

Rasimo -我很感激你的赞美。很高兴你喜欢。

FlourishAnyway(作家)2014年2月3日来自美国:

ologsinquito -谢谢夸奖!

Rasimo2014年2月3日

这是一篇真正伟大的文章，很多好的信息包装在这里!

凯瑟琳·科克伦2014年2月3日，乔治亚州亚特兰大:

用一种有趣的方法来处理一个很难轻浮地看待的主题。太多的公司仍然以一种过时的方式对待员工考核:就一个方面表扬两句，即使是优秀的员工也需要改进。你听到的都是消极的声音，不知道你的老板怎么还记得几个月前的一个小错误。这是一个非常有害的过程。我喜欢通过后续对话来恢复关系的想法。

我曾经为一位主管工作，她以在考核时伏击员工而闻名，认为这是对她糟糕表现的掩饰。管理人员最终发现了她的问题，她被解雇了，但他们从未从员工档案中删除她的评论。这是一个繁琐的过程，但在这种情况下是必要的。

祝贺HOD和惠普员工的伟大选择。

ologsinquito2014年2月3日来自美国:

祝贺的从无到有。这是你应得的!

FlourishAnyway(作家)2014年2月1日:

颂扬美国——我很感激这种赞美。我真的希望它能帮助员工获得一些观点，并决定如何应对。

肯•克莱恩2014年2月1日，来自伊利诺伊州芝加哥市:

Flourishanyway,

哇!技术信息传递与牛男孩的天赋强烈的视觉冲击!很棒的信息，以激励的方式传达。在各方面都很出色!你选择了一个困难的话题，并带来了一线希望-谢谢你!

FlourishAnyway(作家)2014年1月23日:

作家狐狸:你说得对。我们都需要知道我们和雇主的工作什么时候结束，这是令人头晕目眩的时间。谢谢你过来帮忙。

作家福克斯2014年1月23日，在小河附近的溪谷:

多么详尽的一篇文章啊!很多时候，选择取决于一个人工作的公司的规模。大公司有人力资源部，小公司一般没有。有时候，这只是一个“不祥之兆”的例子，是时候在小路上闲逛了。投票和钉住!

FlourishAnyway(作家)2014年1月19日来自美国:

哦，苏珊娜，我明白了。我去过那里!在我的视野中，一个中心是裙带关系，偏袒，任人唯亲。我见过一些本应让人脸红的例子，他们试图解释自己的方法。

苏珊的一天2014年1月19日，来自澳大利亚维多利亚州墨尔本:

伟大的枢纽和投票有用-我发现它非常有用!有时也需要理解，每20个印第安人只能有一个牛仔，有时你会被“骗”一个借口，仅仅因为有更好的人被提名为部门奖金的“选定”接受者。然而，在这个中心中有一些很好的建议，您就如何做以及如何分析性能给出了一些很好的建议。

FlourishAnyway(作家)2014年1月18日:

Mindi -谢谢你的赞美和提名我的中心。写这本书真的很有趣，所以我很高兴它得到了好评。你说我是"铁杆粉丝"真是太好了。

阿曼达小约翰2014年1月18日

哇。另一个令人震惊的惊人的一点hubbing, FlourishAnyway!

这本书充满了绝妙的建议，写得很漂亮，布局也很好。再加上你无与伦比的智慧和魅力。

我仍然是你的忠实粉丝。: D

PS:我已经建议这为一个HOTD。

FlourishAnyway(作家)2014年1月16日:

你好，南希-很高兴在这里见到你。我自己也有刺痕。我要走了，伙计。现在给我回来，听到了吗?

南希•欧文斯2014年1月16日:

我喜欢这些照片和牛仔之路的类比。这里有太多的智慧，无论是在专业方面还是在生活质量方面。我尤其从标题中得到了启发，“不要戴着马刺蹲着。”我个人也做过一两次，感觉不是很舒服:)

FlourishAnyway(作家)2014年1月15日:

阳光-听起来你用一个微笑和一顶帽子把他拴住了，牛仔女孩。

FlourishAnyway(作家)2014年1月15日:

你好，克丽丝蒂-真是太赞了。非常感谢!

小茉莉?2014年1月15日从旧金山发来:

丽莎，这个中心太棒了!我是牛仔主题的超级粉丝，我喜欢你在给出非常真诚和实用的建议的同时保持乐趣。

琳达乐队2014年1月15日，佛罗里达州奥兰多:

Yeehaw ! !我喜欢你把牛仔融入你的文章。(真讨厌带着马刺蹲着!)有一次，我的经理给了我一个“不错”的评价……我说:“好吗?”这是基本的。他在复习时再也不用Good了。他把它提升到非常好。现在,这是可以接受的。

FlourishAnyway(作家)2014年1月14日:

乔:很高兴你喜欢!

FlourishAnyway(作家)2014年1月14日:

闪光双扇-谢谢你的赞美。尽管你可能不同意老板的评价，但了解他/她对你和你的工作的真实看法总是有帮助的。它可以防止一些非常不愉快的意外。我们大多数人都不喜欢与表现相关的惊喜。

乔Alexis-Hagues2014年1月14日来自英国林肯郡:

聪明，有趣的阅读乐趣和充满了非常有用的信息。

克劳迪娅·米切尔2014年1月14日

这是一个很棒的枢纽，对人们来说真的很有用。我喜欢那个告诉人们他们可能会遇到麻烦的文本框。当我工作时，我总是惊讶于有多少人在被解雇时感到惊讶，即使有你提到的所有迹象。中心也做得很好!

FlourishAnyway(作家)2014年1月14日:

嗨，奥德丽-我很高兴你喜欢这首小调。谢谢别针!呃!

奥黛丽塞利格2014年1月13日，俄克拉荷马州的俄克拉荷马城:

嗨,蓬勃发展。非常有趣的文章讲得很好。你用图表和很好的建议涵盖了所有情况。你一定是个出色的老板。它勾起了我对老板时代的回忆，从那时起我产生了写作的欲望。由于牛仔。祝福。奥黛丽寄

奥黛丽塞利格2014年1月13日，俄克拉荷马州的俄克拉荷马城:

嗨,蓬勃发展。你真是把幽默融入了这个中心。太有趣了。我是主管，很多事情听起来很熟悉。你做了非常彻底的工作，涵盖了许多可能的事件。你一定是个出色的老板，对员工很公平。谢谢你的分享。祝福。奥黛丽。锁住。

FlourishAnyway(作家)2014年1月13日:

奥黛丽-多么好的赞美!谢谢你！我也很感激你的分享。

FlourishAnyway(作家)2014年1月13日:

内尔——通常情况下，员工们面带微笑地坐在那里，他们的想法和你一模一样。有时，老板们不会记录全年的业绩信息，他们不得不尝试回忆起全年准确的业绩事件。它通常不太管用。我曾在人力资源调查部门工作，审查工作场所的投诉，这总是可以预见的;在绩效考核季，投诉通常会激增。感谢阅读、评论和分享!

奥黛丽狩猎2014年1月13日来自加州爱德怀德:

刚刚发送了我的评论-它没有显示。如果不马上写出来，我就再写一篇。：）

奥黛丽狩猎2014年1月13日来自加州爱德怀德:

写得像一个真正的专业人士!你的智慧和创造性使这篇文章成为所有人都应该阅读的中心。投票通过并分享!

内尔玫瑰2014年1月13日，来自英国:

哈哈!我很喜欢你写这封信的方式!我永远不会忘记这句话，不要在你的马刺上蹲!Fron现在绝对是一个要记住的!我记得工作中那些糟糕的评论，我想扇某人一巴掌，但脸上却保持着微笑!很棒的阅读，投票和分享!

FlourishAnyway(作家)2014年1月13日:

dora女士:谢谢你过来。我希望这能帮助到那些需要帮助的人。祝你度过愉快的一周!

朵拉-无论是2014年1月12日

很有创意，你的牛仔行话和图片传达的信息很清楚。感谢你提供的这些非常有用的信息，这些信息告诉了我们应该期待什么以及如何应对工作评估。

FlourishAnyway(作家)2014年1月12日来自美国:

苏珊娜—为自己工作是确保你获得优秀评估的可靠方法!很高兴你现在的情况好一点了!

justmesuzanne2014年1月12日，来自德克萨斯州:

对一个我无法忍受的话题进行了非常彻底和有趣的处理!字体我非常感激，因为我不必再容忍那些连一句话都说不出来的经理们的意见或评价。我再也不为任何人工作了!

投票出来了，很有趣!：）

FlourishAnyway(作家)2014年1月12日来自美国:

ologsinquito—我希望人们能够从个人权力的角度来处理最糟糕的情况，因为他们确实有选择。通常情况下，这些选择需要行动，但他们可以选择留下，离开，或努力完成它。

ologsinquito2014年1月12日来自美国:

对于一个人来说，最好的建议是要么扭转局面，要么决定结束在某家公司的工作，然后忙着找一份新工作。你要清楚地列出要传达的微妙和不那么微妙的信息，比如措辞。这篇文章可能会帮助很多人。

FlourishAnyway(作家)2014年1月11日来自美国:

比尔:谢谢你过来。特别是如果你一整年都没有对绩效进行持续的讨论，这对每个人来说都是一件非常不愉快的事情。祝你周末休息愉快。

比尔·德·朱里奥2014年1月11日来自马萨诸塞州:

嗨,蓬勃发展。多么优秀的集线器啊，提供了很棒的建议。我每年都害怕这些评论，但这是大多数工作生活的一部分。我喜欢这种牛仔风格，干得好。周末愉快。

FlourishAnyway(作家)2014年1月11日来自美国:

海蒂——我确实听说过一些很棒的东西，尤其是在人力资源调查部门。我们可能都有过本可以处理得更好的绩效对话。马的跛腿综合症往往会在绩效考核时悄然出现。

海蒂索恩2014年1月11日来自芝加哥地区:

你好,朋友!在公司生活中，我得到的主要是不错的绩效评估，但也有一些更像是惩罚性的评估。现在从更成熟的角度来看，我本可以处理得更好。我希望我早知道用符号签名的选项。

我认为“年度”审查的问题在于它是每年一次的。理想情况下，一年之内应该有一个持续的对话，这样就不会出现意外。很高兴你强调了老板和员工一样讨厌这些评论。两边都很辛苦。

伟大的枢纽，一如既往!

Shauna L保龄球2014年1月11日，来自佛罗里达州中部:

哎呀，丽迪丝小姐，我的评论好象是一种轻蔑!

FlourishAnyway(作家)2014年1月11日来自美国:

天哪，勇敢的战士，你真是太好了!我只是个有乡村智慧的乡下姑娘。你们一直说好话，我的头越来越大了。

Shauna L保龄球2014年1月11日，来自佛罗里达州中部:

哎呀，丽丝小姐!如果我自己这么说的话，我相信你对我们说了一些极好的话语!

说真的，这很有趣，也很有知识性。我喜欢你拍摄这个的角度。伟大的工作!

kidscrafts2014年1月11日，加拿大渥太华:

伟大的中心,繁荣……用原创的方式来呈现这个话题:-)

我很高兴我的工作没有收到任何差评:-)

我认为感谢老板的绩效评估很重要。我认为通常总有地方可以做得更好(没有人是完美的)，接受一些指导是很好的。但我也听说过一些可怕的故事，关于不公平的老板或从不满意的老板的评价。

工作场所必须令人愉快;人们通常会在这种积极的环境中表现得最好。

几年来，加拿大政府大幅削减开支，给每个人都施加了巨大压力，人们一直在密切关注谁会成为下一个背后捅刀子的人。很多人都被骚扰过，他们要么辞职，要么提前退休。这也意味着拥有企业知识的优秀人才。

关于这个话题有很多可说的。

谢谢你分享这个重要的主题，并把它呈现得如此好!

周末愉快，丽丽!

FlourishAnyway(作家)2014年1月11日来自美国:

pstraubie48 -很高兴再次“见到”你。听起来你是个很棒的老师，而且很有道德。

FlourishAnyway(作家)2014年1月11日来自美国:

DDE—负面反馈并不一定会让我们感到沮丧。最糟糕的情况是有人想要提供反馈，但却不愿提供。你无法改变一个你不知道的问题。感谢阅读和评论。周末愉快。

帕特里夏·斯科特2014年1月11日，来自佛罗里达州中北部:

说得好。当我还在教书的时候，我只拒绝了一次绩效评估，那是我从事教学生涯的第3年。我的表现得到了很高的评价，而且那个人从来没有来过我的教室看我教学，也没有和孩子们互动过。

我拒绝了，并说如果他们进来看着我，仍然有同样的感觉....我会签的。

幸运的是，他进来了……除了那些让我觉得被重视的评论，什么都没有改变。

你写得很好的信息应该能帮助很多在工作中可能面临不公平评价的人。

天使们正在去你们家的路上

FlourishAnyway(作家)2014年1月11日来自美国:

Frank—编写这些类型的中心总是最有趣的。我们会看到它得到什么样的流量。我在一个企业文化中工作了5年多，在那里，反馈(消极或积极的)被称为“礼物”(很好，对吧?)，如果你脸皮薄，你会很快学会坚强起来。虽然感觉不总是很好，但很有效。(我们从来没有弱点——它们是“机会”。)过了一段时间后，我们也开始满足于把缺点说出来——一切都是以进步的名义。你不是牛仔，弗兰克。周末愉快。