解雇雇员前给雇主的清单

Deborah Neyens是一名律师、教育家和自由撰稿人，拥有爱荷华大学政治学学士学位和法学博士学位。

当一个雇主不知道如何解雇一个员工，风险是雇佣诉讼昂贵，耗时，并分散整个组织。雇主可以通过在解雇员工之前问几个问题来降低他们被错误解雇诉讼的风险。一份雇佣终止清单通过提前确定所有的法律风险和问题，让雇主知道何时解雇某人。无论员工被解雇的原因是什么(工作表现不佳、员工行为不端或被解雇)，雇主都可以采取任何必要的额外措施来限制法律风险，以免为时已晚。

在解雇员工时评估潜在法律问题的问题

关于任何出院决定，问以下问题:

1. 雇员是否属于受保护阶层?
2. 雇员是否因生下或收养子女、自身健康状况严重、配偶、子女或父母的健康状况严重而不能上班?
3. 员工是否表明，或有可信的，客观的证据，员工不能执行，全部或部分工作职责由于受伤，疾病，或残疾?
4. 雇员是否申请或获得工人补偿福利?
5. 员工是否报告过任何违法或不道德的行为，或报告过违反公司政策或规定的行为?
6. 员工是否向外部机构投诉或与工作相关的诉讼，或参与外部投诉调查或其他程序?
7. 雇员如继续受聘，是否有资格领取佣金或奖金?
8. 雇员是否符合或接近符合退休资格的准则?
9. 雇员是否从事工会活动(如组织或纠察队)或其他受保护的、协调一致的活动?
10. 雇员有否向雇主或其他人士投诉安全问题或其他关乎公众利益的事宜(举报)?
11. 是否对员工做出任何承诺(书面或口头)，关于继续雇佣，雇佣一段特定的时间，或员工可能被解雇的原因?
12. 被解雇的原因是否与任何与员工表现或工作历史相关的文件(如绩效评估、加薪、奖金)或其他文件相矛盾?

如果以上任何一个问题的答案是肯定的，员工可以提出歧视或不当解雇的索赔。咨询法律顾问以确定在这种情况下被解雇的风险。

与性能相关的排放的考虑

在解雇工作表现不佳的员工之前，请考虑以下问题:

• 期望的工作表现是否与职位分类一致?
• 是否已将期望传达给员工?
• 是否为员工提供了必要的培训和其他资源以达到预期水平?
• 员工的表现是否真的没有达到预期的标准?
• 是否已向员工提供业绩不足的通知并给予合理的改进机会?
• 员工是否被告知未能将绩效提高到预期水平的后果?
• 是否有绩效问题和解决问题的努力的文件?
• 是否所有有类似表现缺陷的员工都得到了类似的对待?

上述每个问题的答案都应该是“是”，然后才能继续出院。

与行为有关的排放的考虑

在解雇行为不端或违反工作规则的员工之前，请考虑以下问题:

• 是否有书面的工作规则或政策?
• 该规则是否合理地与雇主的安全及有效运作有关?
• 员工是否知道或合理地应该知道工作规则或政策?
• 员工是否被给予足够的违反规定后果的警告?(这可以通过员工对规则的了解、雇主对规则的沟通、规则的持续执行以及培训来表现。)
• 是否进行了公正和客观的调查，并为员工提供了一个机会来讲述他/她的故事?
• 根据调查中发现的事实，考虑到员工的动机和规则寻求达到的目的，是否有实质性的证据或证据证明有罪?
• 考虑到犯罪的严重性和雇员过去的记录、工作年限和意图，解雇是否合理?
• 解雇是否与其他员工在类似情况下的待遇一致?

上述每个问题的答案都应该是“是”，然后才能继续出院。

由于工作取消而解雇的考虑

在因裁员而解雇员工之前，请考虑以下问题:

• 裁员是否有客观原因(如业务衰退、技术变革、地理位置转移等)?
• 是否有关于挑选被淘汰员工的客观选择标准的文件(例如资历，过去有记录的表现，等等)?

在继续裁员之前，对上述问题的回答应该是肯定的。

• 是否有证据表明，裁员是一个借口，以其他原因解雇员工?
• 是否有意填补员工的职位空缺?
• 对被选择淘汰的员工的分析是否表明在年龄、种族或性别的基础上有统计上显著的不利影响?(请注意，负面影响分析应在法律顾问的指导下进行，以便它可能受到律师-客户特权的保护。)

如果问题的答案是肯定的，与法律顾问讨论在这种情况下进行裁员的风险。

• 雇员是否受有关裁员的集体谈判协议所涵盖(例如需要通知、选择裁员的方式、遣散福利的资格等)?
• 裁员是否属于工厂关闭(永久或临时关闭某一就业地点，导致50名或以上员工失业)或大规模裁员(某一就业地点至少有33%的员工失业)的一部分而且至少50名员工)，从而触发工人调整和再培训通知(WARN)法案下的通知?
• 员工是否会被要求签署一份与离职激励或其他提供给多名员工的解雇(遣散)计划有关的雇佣相关的声明，以便触发《老年工人福利保护法》(OWBPA)的要求?

如果这些问题的答案是肯定的，请与法律顾问一起审查，以确保所有的法律和合同要求都得到满足。

结论

在做出最终的解雇决定之前，通过主动识别和处理法律风险，雇主可以减少他们的错误解雇诉讼的机会，并加强他们的辩护。

这篇文章是准确和真实的最好的作者的知识。内容仅供资讯或娱乐之用，不取代商业、财务、法律或技术事宜上的个人顾问或专业意见。

©2011 Deborah Neyens

评论

黛博拉Neyens(作家)来自爱荷华州，2012年8月4日:

谢谢阅读和评论，亲爱的。我希望它能帮助雇主做出正确的决定。

Lovelovemeloveme2012年8月4日，辛迪加的土地:

这是一个非常详细的信息中心。我认为，在经济衰退的情况下，许多雇主试图通过裁员来削减成本，很多人会发现这个中心机智。谢谢

黛博拉Neyens(作家)来自爱荷华州，2012年7月26日:

很高兴听到我能帮上忙。谢谢你的评论，Saida。

赛达琼斯2012年7月26日:

我最近在我工作的地方处理了一个情况，我发现这个中心非常有用。

黛博拉Neyens(作家)来自爱荷华州，2012年7月25日:

我很遗憾听到你的经历，玛丽。这是错误的，也是非法的。谢谢你的评论，投票和分享。

玛丽凯悦来自佛罗里达，2012年7月25日:

所有的雇主都应该阅读这篇文章。以我的经验，我见过一些员工因为非常愚蠢的原因而被解雇。我被迫提前退休，因为我的福利成本太高，雇主无法留住我。不是正确的。

我把这个投票给了UP，我会分享的。

黛博拉Neyens(作家)来自爱荷华州，2012年7月25日:

哈哈。我还学会了如何及时回复评论!感谢你再次来访，j·s·马修。： ）

JS马修2012年7月25日，美国马萨诸塞州:

DeborahNeyens，你已经走了很长一段路!HubNugget，每日中心…再接再厉!

JSMatthew ~

黛博拉Neyens(作家)来自爱荷华州，2012年7月25日:

克里斯蒂，你说得太对了。很多时候，雇主都是在没有考虑清楚的情况下下意识地解雇了某人。谢谢你的评论。

克里斯蒂伯明翰2012年7月25日，加拿大不列颠哥伦比亚省:

嘿，黛布，这个中心对雇主在解雇员工之前问问自己很有用。这真的不能是一时冲动的决定，你把问题提得很好。

黛博拉Neyens(作家)来自爱荷华州，2012年7月25日:

谢谢，约翰，我很高兴你喜欢。

约翰Sarkis博士2012年7月25日在佛罗里达州温特黑文:

嗨，黛博拉，这是一篇多么有趣的文章。

你在文章中提出了一些很好的观点。

约翰

黛博拉Neyens(作家)来自爱荷华州，2012年7月25日:

库里亚德，很遗憾听到你的遭遇。你的前雇主这么做的时候可能没有和他们的律师说话!谢谢你的评论。

黛博拉Neyens(作家)来自爱荷华州，2012年7月25日:

谢谢你,黛西。是的，我写这篇文章的时候绝对是在律师模式下。我有段时间没做法律中心了。我想我应该去。今晚我要给一个大学班级做一个关于雇佣法问题的演讲。

Curiad2012年7月25日:

黛比，有趣的是，我因为暂时的残疾而被解雇了，但是公司有更多的资源来对抗它。

黛西蝴蝶百合2012年7月25日，来自南加州奥兰治县:

黛比,

我能看到你写这个Hub的时候戴着你的律师帽。谢谢你提供给我们这些非常有用的信息。

黛博拉Neyens(作家)来自爱荷华州，2012年7月25日:

谢谢你的阅读和评论，侏儒。如果所有的雇主都使用这种清单，就可以避免很多恼人的就业诉讼和挫折。

米歇尔·刘2012年7月25日，新加坡:

这应该放在每个雇主的工作站上，以保护他们免受那些想要利用这种情况的员工的伤害。非常有用和有趣的建议。谢谢分享!

黛博拉Neyens(作家)来自爱荷华州，2012年7月25日:

谢谢,琳达!我希望这对雇主和雇员都有帮助。

黛博拉Neyens(作家)来自爱荷华州，2012年7月25日:

Sherri和Julie，感谢你们的阅读和评论。现在对于雇主来说有很多雷区，所以在采取不利的雇佣行动之前，坐下来客观地评估事情真的很有帮助。这种客观的评估最终也有助于保护员工的权利。

还有，J.S. Matthew，感谢你成为几个月前第一个在这个中心发表评论的人。很抱歉我现在才回复你。那是我第一天上Hubpages!

琳达乐队2012年7月25日，佛罗里达州奥兰多:

嗨,黛比,

希望你提供的信息能帮助别人走出困境。感谢您创建这个中心。起来!有用!有趣!

雪莉2012年7月25日，来自宾夕法尼亚州东南部:

你提供了有价值的信息，不仅对任何负责招聘/解雇的人，而且对任何员工都有价值。这些考虑当然保护了雇主的利益，但它们也指出了潜在的员工权利侵犯。投票通过，很有用。

美味霍格2012年7月25日，来自英国东北部:

给经理们的有用建议——我最近就可以用这个!不过，我已经离职了，所以不会再生气了:o)

JS马修2011年8月15日，美国马萨诸塞州:

这是经过充分研究的，信息量很大!欢迎来到HubPages，继续努力!

JSMatthew ~