衡量领导者和管理者的效率

Mike Shoemake已经是一个成功的软件开发人员20年了，建立了高质量的应用程序和高效的开发团队。

公司如何确保领导者的工作效率?

在一个复杂而不可预测的世界里，没有什么比让一群人朝着同一个方向前进来实现一个特定的目标更复杂的了。尽管如此，在20年的时间里，我还是看到有人一直做得很好。我也见过一些人完全搞砸了，以一种光荣的方式毁灭了自己。但是，我遇到过的大多数效率低下的管理者就像特氟龙一样——没有东西能粘住他们。他们知道如何玩游戏，编正确的故事，讲正确的故事。他们知道该带谁去欢乐时光。他们知道如何在出卖别人的同时出卖自己。

这是因为经理并不是真正负责编写代码或执行测试的人。如果软件有bug，显然不是经理的错。他没有把它们放在那里。相反，当事情变糟时，他会得到表扬和“不错的尝试”，因为从高层很难看到低效管理的结果。领导绝对是一项艰难的工作，但评估领导者的效率可能更难。一个领导者可以成就一个团队、一个组织或一个公司，也可以毁掉它。那么，一家公司要怎么做才能确保其领导者是有效的呢?

一个准确的评估

我们都有自己的理解，什么是好的领导，他们应该如何行动。不幸的是，对此众说纷纭。这都是非常主观的，不是吗?一旦你超越了像品格、正直和公平这样明显的期望，它就开始变得有点模糊。但是，它不需要那么主观。

作为一个领导者，我的主要责任是不断提高我的团队的效率。这意味着两件关键的事情。首先，必须有人以某种方式衡量效率。如果您可以使用各种关键性能指标(质量度量、吞吐量、任务完成、速度等)创建团队有效性的合理图景，那么您就有了可以用于决策的依据。你做决定是基于现实而不是感觉或直觉。如果每个人都可以访问这些数据(包括团队)，他们也可以从中学习。

其次，你真正想要的是改善(或缺乏改善)。这意味着你不会根据特定的数据点来做决定。趋势线是否向上移动，显示出改善?经理所做的事情会产生积极的影响吗?峰值(趋势线中的异常)将会出现，理解其根本原因绝对是重要的。研究团队认为激增的原因是什么?经理怎么说?在一天结束的时候，每个人都需要从经验中学习。但尖峰并不代表领导效率低下。你的注意力应该放在趋势上。

一个经常被忽视的数据点是团队本身的意见。如果团队中的某个人对经理感到失望，这并不奇怪。这可能表明经理确实有问题，也可能是这个人不喜欢被追究责任。如果整个团队都对某个经理感到失望，这似乎令人担忧。当人们被激怒时，他们的表现就不那么好了。通常情况下，这些挫折会被忽视，就好像员工应该接受它，停止抱怨一样。这有点像开车。如果汽车开始冒烟，你可能应该停止驾驶并把它停在路边。一支正在“冒烟”的球队无论如何也不会快速前进。你不妨停下来把火扑灭。 If you pull each team member into a room and ask them why there's smoke, you might be surprised to discover that all fingers are pointing in the same direction.

必须找出无效的领导者

显然，在追究领导责任时，还需要考虑其他事情(违反人力资源规定、行为举止、与同事的互动、与客户的互动等)。但企业肯定很难让领导者为提高团队绩效负责。低效的领导会严重削弱团队的士气和效率。对公司的成功至关重要的是，尽快找到这些领导，以便他们可以被替换。

在工作中，不快乐和工作动机之间绝对是有关联的。恐惧和焦虑不会产生高绩效的团队。想象一下，如果团队被有效地领导，你的公司会做些什么。竞争对手要小心。

就作者所知，这篇文章是准确和真实的。内容仅供参考或娱乐之用，并不取代商业、金融、法律或技术事务方面的个人顾问或专业意见。