如何确定员工的公平薪水范围

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职业工资和工资计算器

公司在向其雇员提供的工资和工资方面是竞争力的。如果没有公平和竞争性的薪酬结构，一家公司要么向雇用不适合的候选人或失败的人民都会暴露自己。当没有定期更新薪酬实践的过程时，您将其留给员工进行自己的研究。

自我比较可能会误导，因为员工可能不会考虑总福利包。赔偿包应基于涉及员工参与的透明过程。应公开讨论关于工作职位的不同市场价值的统计数据。在这个搜索引擎参考的这个时代，所有信息都可以随时可用。躲在市场的现实中，从长远来看，永远不会是一个好主意。

公平且公平地支付迅速，及时，准确履行指定职能，任务和责任是员工/雇主关系的主要宗旨。每个员工都有助于业务的成功，每项工作都有特定的价值。与本公司其他工作与竞争中的其他工作相比，员工应按照其工作的相对价值支付。

职位旨在满足业务的规定的基本功能。这些职位也有一定的责任，权威，并对特定结果负责。所有公司职能都有一个附属于该功能的经济价值。功能组织图表和职位描述用于定义这些函数，职责，职责和任务。该职位的经济价值是通过称重区分一个地位的基本因素的过程来确定，例如教育，认证，知识，经验，独立判断，创造力和其他都是所有工作描述所固有的。这些因素用于建立赔偿公平性和职位的相对价值。

建立工资或工资范围是有帮助的，该工资范围限定了该职位的最低和最大货币价值。赔偿以基本薪酬开始，这是个人相对于其特定知识和技能支付的金额，这具有公司所定义的价值。有些人在特殊技能，技术知识或认证的基础上支付，但所有工资仍然与某种基本价值相连。特定位置的支付范围应与某种形式的测量相连。更高效，富有成效和创造性的个人值得达到其工作类别的最大水平。应不断审查支付范围，衡量市场规范并至少每年更新一次。通常，这些评论与部门预算一致。增加应与公司的盈利能力相关，技能发展，技术知识增强及绩效高于平均水平。

为了基本的工资和工资率，更多的渐进公司提供基于绩效的奖励和奖金。这些应该与公司的收入和利润的增长联系在一起。每个人都以某种方式促进了这种增长，这在激励计划中适当地权衡。理想情况下，销售代表应理想地获得基本支付和反映其对维护和增加客户群的贡献的惯例。

如何为每个职位类别分配公平的基础支付

这通常被分配给控制器或人力资源管理器。它需要对公司运营的地理区域进行对比较工资和工资的调查。电子表格是识别公司内的每个职位类别的有用方法。该控制表应记录公司为每个功能提供的当前薪酬规模以及同行业中其他竞争对手的竞争对手。这些信息可以从各种在线来源收集，其中包括：工作服务中心，商会，大学安置服务，政府就业数据和行业协会。从这些来源，您可以获得可比位置的高低工率。两者的平均值为每个工作类别设定标准市场驱动的薪资/工资范围。建议在招聘时或员工退出更好的付费工作时更新调查信息。每当雇员决定离开时，建议进行退出面试，因为这通常是有关补偿竞争力的客观信息的良好来源。

作业价值因子系统

价值分解取决于经验，教育，工作知识，独立决策和性能等关键要素。为分解系统用于为公司各种功能位置的最小薪水标准证明最低限度。在一个不平等是一个重要的社会问题的年龄中，可以在可衡量的基础上证明薪资级别的差异产生更多的信任，并促进了士气。经常经常，关于赔偿的决定是基于在渐进组织中没有地方的主观偏见。每个位置都有关键因素可以在1-5的等级中评估。它建立了更加透明和公平的评估系统。考虑的因素如下：

• 教育，认证：确定职位和得分所需的最低教育或认证水平。（1-5）
• 持续教育和认证:对那些经常通过参加额外课程来提高知识水平的员工进行评分——这是高科技行业的一个非常重要的因素(1-5)
• 多年经验：15多年应在规模的顶部得分，逐渐降低次数较少。（1-5）
• 知识：请记住，经验并不总是等同于卓越的知识。这可以从其他人的观察和共识中衡量。应特别注意获得为本公司进步的新知识。（1-5）
• 判断：这可以从归因于特定员工的独立决策的质量和数量来评估。（1-5）
• 创造力：每个位置的一个非常重要的因素，但在需要开箱即用的函数中的高度优先考虑。大多数最高管理和设计相关职位属于此类别。（1-5）
• 表现：对速率执行性能的测量，可以形成每个工作描述的一部分。这是一个目标和目标驱动的评估，符合每个职位的适当驱动因素 - 销售，总额和净利润，生产力收益，财务比率等。（1-5）
• 团队导向：每个人都是团队的一部分，这是部门的，包括整个公司。积极的互动，合作与沟通影响公司福祉的各个方面。（1-5）

列出这八个关键因素的总分。最多40分，任何在35-40分范围内得分的人都应该在他们目前的位置上达到最高水平。最低分数不应低于25分。

什么支付新员工

通常，新员工被雇用在范围的底部或中点。特定专业知识的特殊候选人可以以更高的速度雇用，但不应超过最大值。在雇用已经存在的函数中雇用新的人才时，它是危险的。解决此方法的一种方法是为专业职位添加新的职位描述，同时确保付费规模对应于行业中的规范。新员工应在三到六个月后进行评估。这是一个奖励特殊人才和杂草不足的机会。使用要素系统来评估最近雇用的员工。

年薪和薪酬审查

根据公司的持续令人满意的评估和盈利能力，应每年审查工资，是预算过程的内在部分。这应该是一致的应用。即使预算限制不允许增加，绩效审查是必要的，让每个员工知道他们所在的位置。始终尝试找到顶级表演者的一些预算空间，因为它们是将公司拉出拒绝的人。

雇员的基本工资不应超过该职位确定的最大货币价值，并由年度通货膨胀率调整。一旦员工达到了这个范围内的最高价值，工资的增加就应该基于晋升到一个更高的职位。有时，新兴产业的市场状况迫使特定的工作功能升级。这可能需要调整最大限度以适应竞争现实。

有时，经济状况可能会改变，而公司可能需要减少最低金额和最大金额。虽然仍然很难伸出薪水和工资，但这可以通过消磨和工作合并部分地完成，并通过招聘新员工，以减少的薪酬规模。

赔偿销售人员

销售经理和代表理想地应有一个由基本工资和额外委员会或激励奖金组成的赔偿包。基本薪水不应设定为提供太多舒适度的水平。销售人员必须有动力通过升级的惯例计划来增长销售额。应以奖励收购新客户的方式规定佣金，而不仅仅是为了维持现有客户。

一个好的规则是为新客户建立一个两倍于现有客户的费率。对于超过年度配额或/和目标的销售水平，应给予额外的激励。销售人员需要知道在每种情况下支付的佣金率是多少，以便他们能够制定自己的战略，以实现更高的个人目标。不同行业的佣金率各不相同，因此必须从确定薪金水平的同一来源获得有关这方面的资料。佣金通常按月支付。销售经理的薪酬应与整个销售团队的业绩挂钩。它还应包括适用于不同销售水平的可变比率，以达到和超过季度和年度目标。

考虑员工福利的价值

员工不仅会审视其工资和奖金，还关注公司提供的额外福利，如医疗保健，假期，法定假期，灵活工作时间，产妇/陪育和其他人。公司应始终试图为市场中提供的内容提供竞争的最佳条件和福利。医疗保健对家庭的员工特别重要，并在决定接受就业方面发挥着强大作用。

奖励和奖金

在组织各级的员工包括员工的激励计划，是所有竞争竞争吸引最佳人才的常见公司。这些公司应以重要的部分来自激励和奖金的方式制定赔偿包。激励措施可能采取基于绩效的货币补偿，公司股票期权或两者组合的形式。激励和奖金与整个个人，部门或公司的杰出表现联系在一起。每个员工都以某种方式为公司的成功依赖于他们的立场。销售经理将对比生产工人的收入和利润更多的影响。因此，他们的激励/奖励池的份额应与其贡献成比例。这可以通过与其工资或工资有关的激励支付来控制。

所有者的赔偿金

所有者有时难以决定他们应该自己的代价。这取决于公司生命周期的位置：从其行业内的一项成熟和建立公司的启动。启动时，主人主要关注生存，应该准备好为公司达到稳定而准备予以牺牲。这往往需要采取生存工资，即将以个人为基础。这种牺牲不能从雇用的员工那里预期，并意味着在许多情况下，所有者获得低于下属的工资。

一旦业务在公司的生命周期中达成更成熟的位置，那么所有者可以希望受益于比其他人更高的程度。研究表明，最好的行动方案是在这种情况下采取薪资，这些薪资与主席（如总统）的薪水，以及接受与在类似的其他总统赔偿的薪酬相匹配 -大小的公司和同一行业。当公司的成功权证时，业主总是可以从股息额外赔偿股息。在大多数情况下，它是从税收视角取款的最经济方式。另一种方式是采取可以作为公司成本的特殊特权，避免双重征税。

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