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确保董事会性别多元化

作者:

John Wolfgang是一位年轻的律师,欣赏写作和企业家精神。

妇女在会议室。

妇女在会议室。

确保董事会多元化的未来发展

最近的证据表明,董事会多元化正成为大公司的一个考虑因素。尽管女性在董事会中的比例正在稳步提高,但与美国的男女比例平起平坐仍有很长的路要走。少数民族(EM)代表的数字甚至更令人吃惊。本节将审查可以用来以更快的速度增加多样化的方法。

立法配额

立法规定妇女和新兴市场国家在董事会的最低限额,经常被认为是当前问题的主要解决方案。这些配额将要求来自上述每个集团的董事会成员的最低比例。

2003年,挪威成为世界上第一个为国有和上市公司董事会的女性引入40%最低配额的国家。不幸的是,自愿遵守这项法律的性质没有成功,因此它在2006年成为强制性的。这项立法对提高女性在董事会中的比例的影响是毋庸置疑的。欧盟委员会(European Commission) 2012年的报告显示,在挪威最大的上市公司中,女性占所有董事会成员的42%。毫无疑问,女性董事会参与度的迅速增加是该条款所附带的严格不合规处罚的结果。如果公司不遵守这条法律,公司可能会被解散。

如前所述,这一体系增加了董事会中的女性人数。但是,今后关于强制性配额的规定不应如此限制,只集中于性别领域。正在考虑实施立法的各国政府应注重新兴市场和妇女的多样性。因此,每一组的配额必须低于挪威的配额。

这个系统的问题

在分析这一进程系统时,本文将考虑两个问题:象征主义和限定。

有人认为,挪威董事会中女性的数量意味着她们已经超越了这种象征性的观念。然而,这并不一定是真的。虽然目前的上市公司都遵守这一规定,但这一统计数据并没有考虑到之前已经上市但在该法案执行日期前选择回归私营公司的公司数量。还值得一提的是,自从挪威的立法成为强制性规定以来的10年里,妇女担任董事会成员的比例仅略高于规定。这可能意味着,这是他们的象征主义,而不是公司任命性别多元化董事会的实际愿望。

第二个问题审查了董事会是否正在招募顶级人才,无论是性别如何还是必须使他们最大的内容。Ahern和Dittmar提供的证据会提出后者。2001年,挪威顶级公司的女委员会成员73.62%以前的首席执行官经验。该数字到2008年减少到55.55%。同样在2006年,在法律义务之前,27.88%在2009年实现了MBA,而2009年则达到21.63%。

斯堪的纳维亚半岛走在了前面。

斯堪的纳维亚半岛走在了前面。

立法改革的替代方法

非立法配额

通过“软法律”对上市公司引入指导方针和期望,可能是增加妇女在董事会合理参与的更有效方式。在这个体系下,法律上将不会要求公司达到特定的配额。然而,政治和商业压力将强烈鼓励任命更多种族和性别多样化的董事会。

这一制度已被许多国家制定;其中包括英国和瑞典。英国通过《英国公司治理准则》引入了这一点。本报告指出:

“董事会候选人的甄选和任命应根据业绩,违背客观标准,并适当考虑董事会多元化的好处。”

类似地,瑞典公司治理守则规定:

由股东大会选出的董事会成员统称为展会多样性......公司是争取董事会的性别平衡”。

这些软法律文书的观点非常相似。然而,它们所产生的影响是不同的。在瑞典,女性约占所有董事会成员的27%。这一比例远远高于英国约13%的比例。

人们承认,这些指南对董事会多样性产生了积极的影响,但有人建议在儿童保育和产假方面更广泛的政策是其各自国家的指导方针取得成功之间的差异的原因。

工作/生活平衡至关重要。

工作/生活平衡至关重要。

替代立法方法和政策

实施儿童保育政策的妇女

本文旨在提高儿童保育政策可能对美国和英国等国家的合理妇女的数量产生重大影响,如果非强制性配额在实现董事会中的平等方面取得不太成功。

在一个被认为是世界领导者和创新者的国家,美国的产假,陪育和儿童保育政策留下了一个糟糕的地位。有人表示,美国的所有经合组织国家都有一个关于上述类别的最不丰富的立法。由于这一结果,妇女在所有公开交易的美国董事会上的目前参与率约为14%。目前美国产假法律受家庭和医疗假法(“FMLA”)的管辖。该法案为新母亲提供了12周,以便在12个月内拍摄。该法案还规定,雇主可能会拒绝恢复在本规定下休假的人,其中多种原因包括他们可能导致该公司所造成的“实质性和严格的经济伤害”。

女性在瑞典董事会中令人印象深刻的非强制性地位已在上文提到。瑞典目前的立法规定,新生儿父母在每个孩子4岁之前应领取总计480天的工资,如果不能做到这一点,则可领取儿童12岁之前剩余的96天的工资。

如果美国和英国未来要在性别平等方面与瑞典等国家竞争,就需要解决这一问题。

税收激励计划

以上部分全面解释了托儿政策带来的好处;然而,这些政策只会增加董事会多样性的性别方面。本文关注的多样性的第二个领域是EM多样性。

为了在没有难以努力的情况下加强对性别多样性的配额,可以建议向正在举办的积极举办软律配额的公司颁发的税收减税将导致EM董事的急需增加。本法律可能是苦乐参半,并导致董事会的令牌感受。但是,毫无疑问,充足的EM人数在最大的委员会上没有准确地代表,这可能是解决这个问题的解决方案,并最终改变了建议的欧姆的思想。

结论

本文表明,虽然大型公开交易公司的性别和族裔多样性尚未达到平价,但取得了重大进展。这对船上的女性尤其如此而不是EM。

在过去40年里,EM和女性的教育质量不断提高,是董事会多样性增加的一个显著因素。与1976年相比,如今新兴市场毕业生的比例有所上升,这应该成为董事会在该领域多元化的激励因素,就像多年前对女性所做的那样。

多元化董事会的好处是巨大的。没有多元化的影响是毋庸置疑的。本文中提到的方法和公认的福利应该成为一种催化剂,促使公司专注于招聘董事会职位的最佳候选人,而不仅仅是某个特定人群中的最佳候选人。

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据作者所知,这篇文章准确而真实。内容仅供信息或娱乐用途,并不能代替个人顾问或专业建议在商业,财务,法律,或技术问题。

©2018约翰·沃尔夫冈

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